В современном динамичном мире образование и личное развитие стали определяющими элементами успешной карьеры. Навыки, полученные на старте работы, могут потерять актуальность через несколько лет из-за быстрой смены технологий и требований рынка. Поэтому личное развитие становится постоянным процессом, необходимым для обеспечения уровня компетентности и эффективности.
Компании, которые понимают эту динамику, активно вкладываются в программы обучения своих сотрудников. Они создают условия их профессионального роста, предоставляя доступ к лучшим образовательным ресурсам и тренингам. Кроме того, способствуют созданию корпоративной культуры, которая поддерживает самосовершенствование и постоянное развитие.
Систематическая оценка и индивидуальный план развития помогают определить приоритеты и следить за достижением личных целей работника, обеспечивая эффективное развитие как его самого, так и организации в целом.
Оценка — стартовая точка развития
Система оценки предоставляет четкую картину того, над чем работнику следует работать в процессе профессионального развития и достижения следующих карьерных высот. Важно понять сильные стороны личности и ключевые навыки, которыми она обладает.
К примеру, подход МХП отличается от тех компаний, которые акцентируют внимание только на сильных сторонах. Наша философия предполагает, что человек сам развивает те знания и навыки, которые нужны ему для успеха на следующих этапах карьеры. Это не обязательно касается только сильных сторон, а также включает в себя совершенствование тех аспектов, которые сейчас могут не быть сильными, но важными для дальнейшего роста и развития.
Если обобщить, то комплексная система оценки включает четыре ключевых элемента:
Оценка эффективности: определяет, насколько работник является результативным на текущем этапе. Важность этого элемента заключается в том, что он определяет базовые основы для дальнейшего развития.
Оценка компетенции: основана на корпоративной модели компетенций, связанных с ценностями компании.
Например, если одной из компетенций является «сотрудничество», для менеджеров это может означать эффективное взаимодействие с командой через привлечение каждого члена к процессу принятия решений и эффективный обмен информацией. С помощью инструмента 360-градусной обратной связи от руководителей, подчиненных и коллег, создается полноценная картина, которая способствует качественному развитию этой компетенции.
Оценка потенциала: определяет уровень возможностей для развития конкретных компетенций. Например, анализируя потенциального лидера из отдела маркетинга, можно выявить его способности во внедрении инновационных стратегий, что станет отличной базой для будущей карьерной траектории.
Оценка профессиональных навыков: включает тестирование знаний и способностей, необходимых для конкретной должности, а также анализ способности применять их в практических ситуациях. Например, тест для специалиста по анализу данных поможет определить не только его техническую готовность, но и уровень креативности в решении задач.
Индивидуальный план развития — зачем это все нужно
Индивидуальный план развития (IDP) — это основной инструмент, который создается на основе результатов оценки. IDP определяет конкретные шаги и меры для развития работника, учитывая его сильные стороны и зоны развития. Он помогает конкретизировать цели и задачи для дальнейшего роста.
Прежде чем приступить к развитию конкретного навыка, глобальное первое правило основано на глубокой самооценке. Способности и потенциал каждого человека уникальны, и именно тщательная аналитика собственных возможностей определяет направление дальнейшего развития. Например, если сотрудник проявляет высокие способности в анализе данных, то важно сосредоточиться на развитии этой конкретной области.
Определение цели является ключевым этапом в процессе развития. Вопрос «Чего я хочу достичь в карьере?» предоставляет конкретный контекст для дальнейшего планирования. Например, если сотрудник определяет своим путем развитие в сфере проектного менеджмента, план может включать изучение новых методик и участие в проектах для приобретения практического опыта.
Поэтому строим любой план развития, начиная с ключевого вопроса: «Зачем?» Ведь самая большая ошибка в развитии — это хаотичный процесс, когда отсутствует ответ на этот вопрос. Человек должен четко определить, какие преимущества принесет ему развитие. Это может быть развитие для получения новых карьерных перспектив или совершенствование навыков, необходимых на текущем этапе для повышения эффективности.
Системный инструмент, который мы используем, позволяет развивать 1−2−3 ключевых навыка. Важно понимать, что развитие через этот план — это не просто участие в курсах, а системный процесс, состоящий из трех элементов.
Первый — формальное обучение (курсы), составляет лишь 10% этого плана.
Второй — развитие через реальные рабочие действия, практические задачи и проекты, и это 70% реализации плана. Это ответственность самого человека, а также поддержка организации, которая позволяет ему расширять функциональные обязанности для приобретения новых навыков.
Третий — развитие через взаимодействие с другими. Человек может быть проактивным в поиске менторов и обмене опытом, а организация должна поддерживать менторские программы и инструменты обмена опытом внутри организации.
Эта история — это ответственность сотрудника и инструменты, которые организация должна предоставлять для правильного использования этой ответственности.
В МХП уделяется большое внимание поиску потенциала каждого работника и развитию его талантов. Одним из таких инструментов для нас стала программа Talent Council, в рамках которой комплексно анализируются soft skills и hard skills сотрудника, а также его результативность и потенциал, для того, чтобы предложить каждому коллеге лучшие именно для него возможности карьерного роста.
Сотрудники имеют возможность получить повышение или остаться в текущей роли с расширением зон ответственности, могут быть вовлечены в проекты или дополнительные роли в компании для развития своих компетенций, чтобы в определенной перспективе получить повышение.
Препятствия в развитии и обучении
На пути к профессиональному росту встречаются некоторые неожиданные аспекты развития навыков, которые могут напугать или остановить. Важно помнить, что это вполне нормально и свидетельствует, что вы на правильном пути.
1. Падение текущих результатов
Вместо ожидаемого «вау-эффекта» может возникнуть временное падение результатов. Это нормальная часть развития, требующая закрепления новых навыков.
Рассмотрим, например, ситуацию развития навыков публичных выступлений, в частности в случае опытного менеджера, который посвятил всю свою жизнь сфере продаж. У него уже есть определенный бэкграунд и интуитивные знания об эффективных выступлениях. Но когда он решает развивать этот навык еще больше, его текущие результаты могут сначала снизиться, и уже позже — возрасти.
2. Иллюзия быстрого лидерства
Часто HR-маркетинг может создавать иллюзию быстрого достижения лидерства в конкретной компетенции через модульное обучение.
Однако, такое формальное обучение — это лишь маленькая часть широкого спектра развития. Чтобы навык или компетенция стала по-настоящему устойчивой, человеку необходимо иметь практический опыт и закрепление. Здесь мы говорим не о формальных занятиях, а о конкретных действиях, которые нужно выполнять прямо сейчас. Эти действия могут показаться даже не связанными между собой, на первый взгляд, но именно через практическую взаимосвязь они эффективно стимулируют развитие конкретных навыков и обеспечивают их устойчивость.
3. Обучение в условиях войны
Бесспорно, обучение во время войны является вызовом. В условиях постоянной тревоги и стресса сложно сосредоточиться на развитии. Однако, именно обучение может стать эффективным инструментом для преодоления стресса и обеспечения психологического здоровья.
Так, в течение февраля, марта и первой половины апреля 2022 года учебные программы в МХП временно приостановились. Однако, с апреля 2022 года сотрудники обнаружили высокую потребность в развитии и обращались с вопросами о возобновлении программ. С помощью наших партнеров, как в Украине, так и за рубежом, мы смогли восстановить и расширить обучение для всех сотрудников.
В этот период для нашей компании обучение стало способом преодолеть важный аспект военного стресса и принятия неопределенности. С апреля 2022 года и по сей день все программы, которые существовали до начала войны, продолжают работать, а также были внедрены новые.
Этот подход стал для нас индикатором того, что обучение может служить важным элементом, который помогает не оставаться наедине со страхом и стимулирует к росту. Психологически это позволяет людям направлять энергию на будущее и преодолевать стресс. Такой подход полезен как для личности, так и для бизнеса и государства в целом, демонстрируя готовность не останавливаться и продолжать эффективную деятельность в трудные времена.